Organisatie
De Krachtige onderneming
De training begint met het ontwikkelen van een visie en een daaruit afgeleide missie, die kernachtig wordt beschreven. Daarmee is de basis gelegd voor het bepalen van een strategie. Hoe, met welke acties, zorg ik dat mijn doelstellingen worden gerealiseerd? Wat betekent dat voor het management en de organisatie, voor mijn marketing-, personeels- en financieel beleid? Uiteindelijk ontvangt de deelnemer een model om snel en doelgericht een ondernemingsplan te maken.
Deze basis wordt uitgebouwd naar de
High Performance Organisatie
waarbij de deelnemers worden meegenomen in de 5 elementen om een krachtige (nog krachtiger) MKB onderneming te worden.
Bedrijfsovername
Een relatie vroeg wat de condities van een technisch bedrijf moeten zijn om zo fortuinlijk mogelijk overgenomen te worden. Wat was het geval? Hij heeft een goed draaiend bedrijfsonderdeel. Uniek in zijn soort met een degelijk palet aan goed gedocumenteerde producten. De organisatie is ISO 9001 gecertificeerd. Commercieel heeft het bedrijf goede contacten met prospects en heeft ook enkele grote projecten uitgevoerd in korte tijd met een goede opbrengst. Alles is goed aantoonbaar. De waarde zit vooral in de toekomst. Het bedrijf kan in korte tijd doorgroeien naar een omzet van 10M euro. Ik adviseerde een plan te schrijven over de te verwachten ontwikkeling de komende jaren, zodat een mogelijke koper snel inzicht krijgt in de mogelijkheden. En ik meen dat het verstandig is de zaak nog eens goed door te lichten. Het zittende management heeft de commerciële contacten, dus die zullen nog een tijdje bij het bedrijf moeten blijven. Welke garanties zou de verkoper kunnen geven? Ik verwacht namelijk dat de koper daarnaar zal vragen, terwijl de verkoper juist van het risico af wil.
Stress rond salarisverhoging
Ieder jaar was het weer zover. De maand december naderde en de organisatie had er voor gekozen de medewerkers in deze maand te beoordelen, waarna een eventuele salarisverhoging zou kunnen worden toegekend. Dat leverde nogal wat stress op. De maand december is altijd een korte maand en vaak moeten er nog veel orders worden afgemaakt en uitgeleverd. Daarnaast vond het middenkader het lastig om een evenwichtige en eerlijke beloning te geven.
Wat was het geval? De organisatie had geen functiebeschrijvingen, waarin taken, verantwoordelijkheden en bevoegdheden zijn benoemd. Ten gevolge daarvan was er onzekerheid bij de medewerkers over de beoordeling. Zij hadden geen referentie, geen afspraak over de inhoud van hun functie en wisten niet welk salaris daar ook bij hoorde. Dat betekende dat je in het beoordelingsgesprek flink moest laten horen, want diegene met de grootste mond bleken toch wel duidelijk meer te verdienen, dan zij die zich wat meer terughoudend opstelden. Dat gaf dus een heleboel gedoe en gejammer in deze periode. Medewerkers voelden zich verongelijkt en niet correct beloond.
Op de eerste dag van mijn bezoek hebben we de functies vastgelegd, zoals de onderneming die nodig had om haar processen goed uit te kunnen voeren. Deze hebben we met elkaar in verband gebracht met een helder organisatiediagram. Daarbij hielden we nog geen rekening met de medewerkers die de functies vervulden. Hierna hebben we functies inhoudelijk beschreven en bepaald welke kennis en vaardigheden daarbij hoorden. Met behulp van het handboek ‘Functie-indeling in de Metaal en Techniek’ hebben we de functies in een functiegroep ingedeeld. De functiegroep bepaalt op haar beurt dan weer het bijbehorende salaris voor die functie met behulp van een salaristabel.
Uiteraard werd dit gehele proces goed gecommuniceerd met de medewerkers. Zij zagen nu in wat de inhoud van hun functie was en welke verantwoordelijkheden en bevoegdheden daarbij hoorden. Maar vooral ontstond er veel meer rust doordat de medewerkers precies wisten tot welk salaris zij door konden groeien. Alleen de duidelijkheid en de transparantie van het systeem was al aanleiding tot minder stress in de organisatie.