Verandermanagement
Te druk
Een maakbedrijf ervaart een enorme berg aan opdrachten en haalt de levertijden niet. Daardoor bellen veel klanten, wanneer er wél wordt geleverd. Dit samen met de planning op de vloer die continue aandacht vraagt m.b.t. prioriteitstelling geeft een enorm tijdbeslag. Een structureel probleem lijkt dat de bewerkingstijd vooraf verkeerd wordt beoordeeld. Dit vraagt nauwkeurige analyse om tot een oplossing te komen. Voor dit laatste is dus geen tijd, omdat de operatie te veel aandacht vraagt. De vicieuze cirkel doorbreken is niet gemakkelijk, maar wel noodzakelijk. Mogelijke oplossingsrichtingen zijn: Tijdelijk extra capaciteit binnenhalen en tijd vrijmaken om het fundamentele probleem aan te pakken. De standaard levertijden verlengen, waardoor tijdelijk meer ruimte ontstaat om werk ‘in te halen’. Het splitsen van de kostprijscalculatie en de verkoop. Strenger naar klanten optreden en leren (op de juiste manier) NEE te zeggen. Een andere routering voor enkelstuks fabricage. Met QRM werken aan doorlooptijd verkorting, zodat het overzicht verbeterd door minder opdrachten op de vloer.
De oplossing is niet eenvoudig. Begin stap voor stap kleine succesjes te boeken in korte tijd. Hou vol en kijk terug naar de zaken die je wel hebt bereikt. Succes!
Van SOP naar POP
Een strategisch ontwikkelingsplan (SOP) is een beschrijving hoe de organisatie haar doelstellingen gaat realiseren. Leiding en medewerkers krijgen het plan van de directie. De medewerkers voeren het plan uit en zullen daartoe de juiste competenties moeten hebben. Leidinggevenden inventariseren welke competenties in de toekomst nodig zijn om de plannen uit te voeren en zullen medewerkers stimuleren hun inzetbaarheid te verbeteren. Het plan dat zij daartoe maken is een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP). Zo gaan we van SOP naar POP.
Positieve aandacht
In zijn boek ‘DOEN!’ haalt Ben Tiggelaar een mooie quote aan van de Vietnamese monnik Thich Nhat Hanh over het belang van positieve aandacht.
Als een plant niet groeit, geef je hem daarvoor niet de schuld. Je zoekt uit waarom hij niet groeit. Misschien is er mest nodig, meer water of minder zon?
Maar wanneer we problemen hebben met andere mensen, geven we hen meteen de schuld. Helaas heeft dat nooit positieve effecten. Net zo min als iemand anders proberen te overtuigen met redeneren en dreigen. Alleen als je de ander begrijpt en dat toont, kan er iets veranderen.
Je hoeft geen monnik te zijn om in te zien dat er enige wijsheid in deze benadering schuilt. Ook gedragsonderzoek toont aan dat beloningen effectiever zijn dan het dreigen met sancties of het uitvoeren van bestraffingen. Bovendien bevorderen beloningen ons gevoel van vrijheid en eigenwaarde, terwijl bestraffingen ons juist het gevoel geven dat we gedwongen en gekleineerd worden. [Ben Tiggelaar]
Veranderen
Veranderen in een organisatie is vooral het veranderen van gedrag. Je zult moeten nagaan welk gedrag wenselijk is bij een toekomstige situatie. Bijvoorbeeld wanneer je innovatiever wilt worden binnen je bedrijf, dan zul je medewerkers daar ook ruimte voor moeten geven. Geef tijd om te experimenteren, onderzoek, wees nieuwsgierig. Een creatief proces is niet te sturen, dus moet het gebaseerd zijn op vertrouwen in medewerkers en jezelf. Door te stimuleren en te inspireren, door open te staan voor nieuwe wegen, kom je op uitdagend terrein. Daar liggen vaak de mogelijkheden voor een hernieuwde toekomst van je bedrijf. Kortweg, het begint dus met gedragsverandering.