Van trends naar transitie

Trends geven richting en zijn bakens van onze toekomst. Markt, technologie en maatschappij veranderen snel en de trends op deze gebieden gaan zorgen voor (r)evolutionaire veranderingen of transities. De komende 10 tot 20 jaar verwachten wij meerdere transities, die veel invloed gaan hebben op uw manier van leidinggeven en organiseren.

Steeds kortere levertijden, kleinere seriegroottes, lagere prijzen. Hoe lang houden we de huidige werkwijze vol? Nieuwe technologie en nieuwe vormen van werkorganisaties gaan dit mogelijk maken!

Er ontstaan nieuwe kansen met ‘The internet of things’ en Industrie 4.0. Mogelijkheden om onderhoud op afstand te voorspellen of uit te voeren; door instructie te geven bij klanten vanuit de eigen werkplek; slimmere producten te maken, produceren on demand, kwaliteits-registraties uit processen te lezen en te analyseren, acquisitie plegen op afstand, etc.

Door de digitalisering vervallen vooral in het middensegment veel banen. Onderzoek toont aan dat er de komende 10 jaar 2 miljoen banen (1/3) in Nederland verdwijnen. Ook in de metaalsector zullen banen verdwijnen door automatisering en robotisering, maar andere banen zullen er bij komen.

Daarbij zal de bestaande trend van duurzaam produceren sterk doorzetten. We willen onze planeet zo goed mogelijk doorgeven aan de volgende generatie. Maar we willen ook dat medewerkers hun kennis en ervaring duurzaam inzetten. De nieuwe generatie medewerkers heeft andere ideeën en behoeften. Zij zoeken ontplooiing, betrokkenheid en belevenis.

Al deze trends betekenen dat we onze organisatie en processen anders moeten gaan inrichten. We staan op de drempel van een transitie die we tijdig kunnen en moeten oppakken. De belangrijkste kernelementen om op in te spelen zijn:

Welzijn; je goed voelen en van betekenis zijn, wordt steeds belangrijker. Dit heeft grote gevolgen voor de manier waarop wij met onze medewerkers omgaan. Zinvol werk, een herkenbare bijdrage en trots op bedrijf en product worden bepalende factoren.

Van directief leidinggeven naar coachend leidinggeven.
U zegt niet hoe het moet, maar vraagt hoe het kan. Stimuleer tot meedenken. Maak van medewerkers meewerkdenkers. Uw taak is heldere doelen stellen, richting geven, stimuleren en vertrouwen geven.

Zelfsturing en eigenaarschap zullen een belangrijk besturingsmechanisme worden. Zowel om de toenemende complexiteit beheersbaar te houden maar ook om de medewerkers echt te betrekken en verantwoordelijk te maken.

Bij bouwbedrijf Kesselaar & Zn. in Alkmaar regelen de medewerkers alles zelf. Het bedrijf maakt in tegenstelling tot veel andere bouwbedrijven winst, werkt goedkoper en levert op tijd op.

Van controle naar vertrouwen. Managers kunnen dat vertrouwen ontwikkelen bij hun medewerkers door voorbeeldgedrag te vertonen als: eerlijk en oprecht zijn, respect tonen, écht luisteren naar je medewerker, leren, om hulp vragen, vertrouwen in anderen tonen én uitspreken.

Een minder formele/bottom-up organisatie hoort bij deze veranderingen. De nieuwe organisatie is er één die minder op hiërarchie en regels en voorschriften is gebaseerd, maar werkt met doelstellingen en duidelijke (beleids-)kaders. De nieuwe organisatie stuurt vooral op output en richt zich op het voorkomen van verspillingen en verbetert continu.

Door de principes van ‘A Great Place To Work’ door te voeren houdt u menselijk kapitaal binnen. Mensen werken niet voor een salaris, maar verdienen wél een rechtvaardige beloning.

Medewerkers moeten investeren in hun ontwikkeling waarbij de leidinggevende ondersteunt. Medewerkers verplichten zich, naast het uitvoeren van afgesproken en te verwachten taken, tot een leven lang leren en meedenken. Om een goed team te vormen is het erkennen van de kernwaarden een voorwaarde en moet het gedrag passen bij uw cultuur van het bedrijf.

De interne flexibiliteit zal verder moeten toenemen. Vaste werktijden en collectieve regelingen passen steeds minder goed bij de toekomstige organisatie. Met een urenbank, aangepaste werkroosters, flexibele werktijden en een flexibele schil van een vast team van flexwerkers kunt u een heel eind komen. Maar ook met het verbreden van de inzetbaarheid van uw medewerkers.

Sociale innovatie is een hefboom voor de technische innovatie. De medewerker in de toekomst is nóg meer een meewerkdenker. De verantwoordelijkheid voor de uitvoering en verbetering van producten en processen wordt lager in de organisatie gelegd.

Meer openheid en informatie, of te wel transparantie, is nodig, zodat medewerkers zelfstandig goede besluiten kunnen nemen en zich vrij voelen om van hun bevoegdheden gebruik te maken.

Ricardo Semler maakte alles transparant. Medewerkers kregen inzicht in resultaten, lonen en kosten. En daarmee een eigen verantwoordelijkheid.

Mensen werken niet om geld te verdienen, maar om zich goed te voelen, ergens bij te horen en een bijdrage te leveren.

Tot slot:

Bepaal wat deze veranderingen voor u en uw bedrijf betekenen. Ontwikkel uw visie! Ga er mee aan de slag, maar pak niet alles tegelijk aan. Verander stap voor stap.