Het kost veel tijd en inspanning om je goed voor te bereiden op het voeren van functionerings- en beoordelingsgesprekken. En wat heeft het voor zin? Ik spreek mijn mensen toch wel iedere dag.

Veel gehoorde opmerkingen tijdens de training. En inderdaad, goed personeelsmanagement, waar dit een onderdeel van is, kost tijd. Maar een gedemotiveerde of niet effectieve medewerker kost nóg meer tijd. Waarom voeren we deze gesprekken? Ik doe er niets mee en de medewerker al helemaal niet. Het moet altijd over salaris gaan, terwijl ik het juist over andere zaken wil hebben.

Wat is de bedoeling van functionerings- en beoordelingsgesprekken? Bovenal de ontwikkeling van de medewerker in relatie tot de ontwikkeling van de organisatie. Ontwikkelen is door een veranderende omgeving altijd nodig. Als MKB-bedrijf kun je je niet veroorloven dat je stil blijft zitten. Nee, op het gebied van marketing, technologie en maatschappij veranderen zoveel zaken dat het van belang is dat je daarin keuzes maakt en consequenties trekt. In de gesprekken met medewerkers wordt doorlopend gesproken over orders en organisatie. Korte en lange termijn afspraken moeten worden gemaakt. Voor de korte termijn zijn de dagelijkse contacten vaak voldoende. Voor lange termijn zaken, vooral als zij wat meer in het relationele vlak liggen, is veel minder ruimte dagelijks. Daarom is het goed om diepgaande gesprekken over het functioneren van de medewerker in de toekomst in het functioneringsgesprek te bespreken. Verder verwacht de medewerker dat hij te horen krijgt welke aspecten van het werk goed gaan en welke beter moeten. Zo leert een medewerker welke keuzes hij kan maken en het beste pad uit te stippelen samen met zijn leidinggevende. Dat kost tijd, maar is het dubbel en dwars waard.

De training gaat in op de techniek van het voeren van functionerings- en beoordelingsgesprekken, de voorbereiding en de praktische uitvoering.